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Accordo con i dipendenti per usare tecnologie che possono controllare

Fonte: Il Sole 24 Ore

 –  Il sole 24 ore – In collaborazione con Mimesi

Una delle poche eredità positive che potrebbe lasciarci la pandemia è la forte spinta verso la digitalizzazione del lavoro: in pochi mesi, l’emergenza sanitaria è riuscita a imporre un’accelerazione mai vista prima verso l’utilizzo delle tecnologie. Questo processo deve essere sostenuto a tutti i livelli, per i numerosi effetti positivi che può generare sul benessere individuale e collettivo, ma va anche accompagnato tenendo conto del quadro normativo esistente, per evitare passi falsi.

L’utilizzo di tecnologie digitali per gestire l’alternanza tra presenza in ufficio e lavoro svolto fuori dall’azienda è estremamente positivo, in quanto consente di enfatizzare il carattere “agile” dello smart working, superando strumenti molto più burocratici (fogli presenza e simili) e meno efficienti.

Questo utilizzo deve, tuttavia, essere coordinato con gli accordi di smart working che di volta in volta, al termine del periodo di emergenza, dovranno essere siglati, diventando parte integrante del “patto” che sarà siglato tra ciascuna azienda e i dipendenti agili. In questo modo, sarà pienamente recepito lo spirito della legge 81/2017, che lascia alle parti un ampio margine di flessibilità nella gestione del lavoro agile, a patto che le concrete modalità di svolgimento del rapporto siano preventivamente condivise e concordate.

Un altro tema che viene alla ribalta con la digitalizzazione è il ricorso alle wearable technologies, oggi più che mai utili per gestire le misure di prevenzione contro l’epidemia e il distanziamento sociale sui luoghi di lavoro.

Queste tecnologie costituiscono una grande opportunità (non solo per gestire l’emergenza, ma anche per migliorare la produttività e l’efficienza) ma hanno un grande problema di compatibilità con l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori.

Questa norma, anche dopo il tentativo di aggiornamento operato dal Jobs act, vieta l’utilizzo di tecnologie che comportano il controllo a distanza della prestazione lavorativa, ammettendo solo alcune deroghe e subordinando, in ogni caso, queste eccezioni alla preventiva stipula di un accordo sindacale o all’ottenimento di un’apposita autorizzazione amministrativa (salvo il caso, abbastanza controverso, degli strumenti utilizzati per rendere la prestazione lavorativa).

È chiaro che questo impianto normativo nasce in un contesto tecnologico e produttivo che non esiste più, e come tale è destinato a generare un conflitto costante, quasi quotidiano con tutti quei prodotti e strumenti generati dalla forte innovazione tecnologica che sta investendo ogni campo della vita umana.

Per evitare che questo conflitto permanente generi un insensato muro contro muro tra alfieri dell’innovazione e tutori della riservatezza dei lavoratori, c’è solo una strada: ripensare la filosofia e l’impianto dell’articolo 4, adattandolo al nuovo contesto senza perdere per strada la giusta esigenza di evitare gli abusi.

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