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Demansionamento
È adesso riconosciuta al datore di lavoro la possibilità del demansionamento unilaterale, quando risulti giustificato dalla modifica degli assetti organizzativi che incida sulla posizione del lavoratore, o in ogni altro caso eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva. Vedi il comunicato del 16/11/2015 dei Consulenti del Lavoro

Con comunicato del 16/11/2015 i Consulenti del Lavoro rendono noto che:

L’art. 2103 c.c., così come modificato dall’art. 3 del d.lgs. n. 81/15, amplia le attribuzioni datoriali in materia di modifica delle mansioni originariamente assegnate al dipendente, scardinando il principio fondamentale del divieto di assegnazione a mansioni inferiori.

È adesso riconosciuta al datore di lavoro la possibilità del demansionamento unilaterale, quando risulti giustificato dalla modifica degli assetti organizzativi che incida sulla posizione del lavoratore, o in ogni altro caso eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva.

Viene inoltre codificato il c.d. “patto di demansionamento”, attraverso il quale le parti possono concordare, presso le sedi protette, la riforma in pejus delle mansioni del lavoratore subordinato, quando ciò sia giustificato dall’interesse del lavoratore, che viene qualificato puntualmente dalla legge e perciò rilevante, se finalizzato alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.

Anche nella vigenza del regime originario dell’art. 2013, il divieto di demansionamento è stato mitigato dalla giurisprudenza, che in più occasioni ha recepito la legittimità di accordi tesi al demansionamento, qualora fosse l’unica possibilità per conservare il posto di lavoro. Pertanto, quando i lavoratori accettavano mansioni inferiori per evitare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro era tenuto a dare la prova dell’impossibilità della collocazione alternativa al licenziamento anche con riferimento a tali mansioni inferiori, se il patto di demansionamento era anteriore o coevo al licenziamento.

La nuova norma, nel prevedere la possibilità del demansionamento unilaterale quale conseguenza della modifica degli assetti organizzativi aziendali, istituzionalizzando il patto di demansionamento finalizzato – tra l’altro – alla conservazione dell’occupazione, può comportare un ampliamento dei confini sin’ora noti in materia, con la possibilità che in caso di licenziamento per motivi economici, il datore di lavoro possa essere chiamato, nello scrutinio connesso all’obbligo di repechage, ad una valutazione più ampia.

La legittimità del licenziamento economico potrebbe perciò essere ritenuta tale soltanto dopo la verifica, da parte del datore di lavoro, dell’impossibilità di provvedere al demansionamento unilaterale ai sensi del secondo comma dell’art. 2103 o il mancato accordo unilaterale di cui al successivo quinto comma. In particolare in quest’ultima ipotesi, diversamente da quanto accadeva con il vecchio regime, potrebbe essere attribuito al datore di lavoro l’onere di tale verifica, a prescindere da una manifestazione di disponibilità in tal senso da parte del lavoratore subordinato, in considerazione del fatto che il demansionamento “conservativo” rappresenta adesso un istituto disciplinato da una norma di legge e non più un mero concetto di elaborazione giurisprudenziale, seppur consolidata.

Appare comunque evidente che in tanto il datore di lavoro sarà obbligato a dare corso a tale demansionamento, in quanto questo costituisca un interesse oggettivo apprezzabile rispetto all’assetto organizzativo aziendale in via di determinazione anche per effetto del programmato licenziamento economico.

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